Cambian las Reglas Laborales en Julio de 2026 para Empleadores en Colombia: Jornada, Recargos y Gestión Interna

Informe Ejecutivo

Julio de 2026 trae ajustes laborales relevantes para las empresas en Colombia, especialmente en materia de nómina, jornada máxima semanal, recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, reglamento interno de trabajo e inclusión laboral de personas con discapacidad.

Desde el 1 de julio de 2026, el recargo por laborar en domingo, festivo o día de descanso obligatorio pasa al 90% sobre la hora ordinaria. Este incremento hace parte de la implementación gradual prevista por la Ley 2466 de 2025, que llevará el recargo al 100% a partir del 1 de julio de 2027.

Desde el 15 de julio de 2026, culmina la reducción gradual de la jornada laboral semanal y la jornada máxima ordinaria queda en 42 horas semanales, sin que ello permita disminuir salario, prestaciones sociales ni derechos adquiridos de los trabajadores.

Adicionalmente, para julio de 2026 las empresas deben revisar si ya cumplieron con la actualización del Reglamento Interno de Trabajo, cuyo plazo vencía dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, es decir, a más tardar el 25 de junio de 2026. La reforma exige incorporar el procedimiento disciplinario laboral y garantizar la publicación física o virtual del reglamento.

También debe revisarse la obligación de inclusión laboral de personas con discapacidad. Desde el segundo año de vigencia de la Ley 2466 de 2025, los porcentajes mínimos dejan de ser optativos y pasan a ser obligatorios para las empresas que cumplan los supuestos previstos en la norma.

En términos prácticos, las empresas deben revisar de inmediato:

• Jornada máxima semanal.

• Turnos y horarios.

• Valor de la hora ordinaria.

• Horas extras.

• Recargos nocturnos.

• Recargos dominicales, festivos y de descanso obligatorio.

• Reglamento Interno de Trabajo.

• Procesos disciplinarios.

• Cumplimiento de cuotas de inclusión laboral.

Desde NBA Asesores S.A.S. recomendamos realizar una revisión integral de nómina y gestión laboral, no solo para cumplir formalmente con la norma, sino para prevenir contingencias, reprocesos y reclamaciones laborales.

Informe Técnico

1. Nuevo Recargo por Trabajo en Domingos, Festivos y Días de Descanso Obligatorio

A partir del 1 de julio de 2026, el trabajo realizado en día de descanso obligatorio, domingo o festivo debe remunerarse con un recargo del 90% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.

La Ley 2466 de 2025 estableció una implementación gradual del recargo hasta llegar al 100%:

• Desde el 1 de julio de 2025: 80%.

• Desde el 1 de julio de 2026: 90%.

• Desde el 1 de julio de 2027: 100%.

La norma también permite que el empleador aplique anticipadamente el recargo del 100%, si así lo decide.

Impacto Práctico en Nómina

Este cambio exige actualizar los parámetros de liquidación de nómina desde el 1 de julio de 2026.

Las empresas deben verificar que el software o sistema de nómina no continúe liquidando estos recargos con porcentajes anteriores. Un error en la parametrización puede generar diferencias salariales, reliquidaciones y eventuales reclamaciones por pagos incompletos.

También es recomendable revisar los turnos de trabajadores que laboran fines de semana, festivos o días de descanso compensatorio, especialmente en sectores con operación continua, comercio, vigilancia, salud, restaurantes, hotelería, logística y producción.

2. Reducción de la Jornada Máxima Semanal a 42 Horas

Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria semanal en Colombia queda en 42 horas, como resultado de la reducción gradual prevista en la Ley 2101 de 2021.

Esta reducción no autoriza al empleador a disminuir salarios, prestaciones sociales ni derechos adquiridos. La jornada de 42 horas podrá distribuirse, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.

Efectos Prácticos de la Jornada de 42 Horas

La reducción de la jornada no es solo un ajuste de horario. También impacta la forma en que se calculan horas extras, recargos y el valor de referencia de la hora ordinaria.

Por ello, las empresas deben revisar:

• Horarios laborales vigentes.

• Turnos rotativos.

• Contratos laborales y otrosíes.

• Reglamentos, políticas internas y manuales de jornada.

• Sistemas biométricos o mecanismos de control de asistencia.

• Liquidación de horas extras.

• Liquidación de recargos nocturnos, dominicales y festivos.

• Parametrización del divisor o base horaria usada en nómina.

Si el período de nómina cruza el 15 de julio de 2026, es recomendable revisar técnicamente la liquidación por tramos, aplicando la jornada correspondiente a cada período.

3. Recargo Nocturno: No Es Nuevo en Julio, Pero Sigue Siendo Clave

El cambio en la jornada nocturna no inicia en julio de 2026, pero debe tenerse presente porque afecta la liquidación de nómina.

La Ley 2466 de 2025 modificó la definición de trabajo diurno y nocturno. El trabajo diurno es el realizado entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m., mientras que el trabajo nocturno es el realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. Esta regla entró en vigencia seis meses después de la sanción de la ley.

El recargo nocturno continúa siendo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, conforme al artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por Qué Debe Revisarse en Julio

Aunque el recargo nocturno ya venía aplicándose desde diciembre de 2025, la reducción de la jornada máxima a 42 horas desde el 15 de julio de 2026 obliga a revisar nuevamente el valor de la hora ordinaria usada como base de cálculo.

En la práctica, una empresa que no actualice simultáneamente jornada, hora ordinaria y recargos puede terminar liquidando valores inferiores a los legalmente exigibles.

4. Exoneración de Día de la Familia y Actividades Recreativas Obligatorias

La Ley 2101 de 2021 dispuso que, una vez finalizada la reducción gradual de la jornada laboral, el empleador queda exonerado de aplicar ciertas obligaciones relacionadas con espacios como el día de la familia y actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación obligatorias previstas en normas anteriores.

Esto no significa que la empresa no pueda mantener voluntariamente actividades de bienestar. Lo que cambia es el carácter obligatorio de esas jornadas bajo las normas expresamente señaladas por la Ley 2101.

Recomendación Empresarial

Las empresas deben diferenciar entre:

• Obligaciones legales que dejan de ser exigibles por efecto de la reducción de jornada.

• Beneficios extralegales o políticas internas de bienestar que la empresa decida conservar.

• Beneficios pactados en contratos, convenciones colectivas, pactos colectivos o políticas internas vigentes.

Antes de eliminar cualquier beneficio, se recomienda revisar su fuente jurídica para evitar afectar derechos adquiridos o beneficios contractuales.

5. Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad

La Ley 2466 de 2025 incorporó una obligación especial para empresas respecto de la contratación o mantenimiento de trabajadores con discapacidad.

La norma establece que las empresas con hasta 500 trabajadores deben contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, debe contratarse o mantenerse al menos un trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación se calcula sobre el total de trabajadores permanentes.

Durante el primer año de vigencia de la ley, la aplicación de estos valores era optativa. Desde el segundo año, es decir, a partir del 25 de junio de 2026, los porcentajes o indicadores pasan a ser de obligatorio cumplimiento.

Qué Deben Hacer las Empresas

Las empresas obligadas deben revisar:

• Número total de trabajadores permanentes.

• Número actual de trabajadores con discapacidad vinculados.

• Certificación de discapacidad conforme a las reglas del Ministerio de Salud y Protección Social.

• Ajustes razonables requeridos para garantizar acceso, permanencia y desarrollo laboral.

• Reporte de contratos con personas con discapacidad ante el Ministerio del Trabajo dentro de los quince días siguientes a su celebración.

Cuando por razones del cargo o del sector no sea posible contratar personas con discapacidad o invalidez, la empresa deberá informar dicha situación al Ministerio del Trabajo.

6. Reglamento Interno de Trabajo y Procedimiento Disciplinario

La Ley 2466 de 2025 modificó el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias laborales. Entre otros aspectos, exige garantizar comunicación formal de apertura del proceso, indicación escrita de hechos, traslado de pruebas, oportunidad de defensa, decisión motivada, proporcionalidad de la sanción y posibilidad de impugnación.

El empleador debía actualizar el Reglamento Interno de Trabajo conforme a estos parámetros dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025. Como la ley entró en vigencia el 25 de junio de 2025, el plazo máximo vencía el 25 de junio de 2026.

La norma también exige que el reglamento sea publicado en sitios visibles y mediante un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento.

Riesgo de No Actualizar el Reglamento

Un reglamento interno desactualizado puede generar riesgos en procesos disciplinarios, especialmente cuando se impongan sanciones sin observar las garantías mínimas del debido proceso.

Para julio de 2026, las empresas que no hayan actualizado su reglamento deben hacerlo de manera prioritaria y dejar evidencia de su publicación física o virtual.

7. Puntos Críticos de Revisión para Julio de 2026

Desde NBA Asesores S.A.S. recomendamos realizar una revisión laboral integral que incluya, como mínimo:

• Actualización del porcentaje de recargo por trabajo en días de descanso obligatorio al 90%.

• Ajuste de jornada máxima semanal a 42 horas desde el 15 de julio de 2026.

• Revisión del valor de la hora ordinaria.

• Parametrización de horas extras y recargos.

• Validación de jornada nocturna desde las 7:00 p. m.

• Control de turnos y descansos compensatorios.

• Actualización y publicación del Reglamento Interno de Trabajo.

• Revisión del procedimiento disciplinario.

• Diagnóstico de cumplimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad.

• Documentación de ajustes razonables y reportes exigidos.

Conclusión

Los cambios laborales de julio de 2026 no deben verse únicamente como modificaciones formales. Su impacto principal está en la operación diaria de la empresa: cómo se organizan los turnos, cómo se paga la nómina, cómo se controlan las horas trabajadas, cómo se disciplinan las faltas y cómo se acredita el cumplimiento de obligaciones laborales.

Una empresa que ajuste oportunamente sus procesos reduce riesgos, evita reprocesos y fortalece su cumplimiento laboral.

En NBA Asesores S.A.S. acompañamos a las empresas en la interpretación, implementación y revisión práctica de estos cambios, para que las decisiones laborales se tomen con criterio técnico, prevención y seguridad empresarial.

Cordialmente,

NBA Asesores S.A.S.

Somos compañía para tu compañía.