Terminación de Contratos Laborales en 2026: Lo que las Empresas Deben Revisar para Evitar Indemnizaciones y Demandas
Informe Ejecutivo
La terminación de un contrato de trabajo requiere más que comunicar la desvinculación y pagar la liquidación correspondiente. Las empresas deben identificar la causal legal, cumplir los procedimientos aplicables y verificar si el trabajador tiene alguna protección especial que limite la terminación del vínculo.
La Ley 2466 de 2025 introdujo modificaciones en los contratos a término fijo, los contratos por obra o labor, la renuncia del trabajador y los procedimientos disciplinarios. Estos cambios, junto con las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia, hacen necesario revisar los mecanismos internos de contratación y desvinculación.
Uno de los aspectos más importantes consiste en diferenciar la terminación con justa causa de una sanción disciplinaria. Aunque no todos los despidos requieren un procedimiento disciplinario formal, deben respetarse las garantías legales y constitucionales aplicables.
Igualmente, las empresas deben tener especial precaución frente a las terminaciones por bajo rendimiento, el vencimiento de contratos a término fijo y las situaciones de estabilidad laboral reforzada.
La principal recomendación para los empleadores es verificar los requisitos legales antes de comunicar una desvinculación, porque una decisión incorrectamente fundamentada puede generar indemnizaciones, órdenes de reintegro, litigios y otras contingencias económicas.
Informe Técnico
1. ¿Qué Cambió con la Reforma Laboral en la Terminación de Contratos?
La Ley 2466 del 25 de junio de 2025 modificó diferentes disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo relacionadas con la contratación y las relaciones laborales.
Entre los cambios de mayor relevancia para los empleadores se encuentran:
La contratación a término indefinido como modalidad general de vinculación laboral.
El límite máximo de cuatro años para los contratos a término fijo.
Nuevos requisitos de formalización para los contratos por obra o labor.
Las reglas sobre el preaviso de treinta días cuando el trabajador termina voluntariamente un contrato indefinido.
La actualización de las garantías mínimas para imponer sanciones disciplinarias.
La obligación de adecuar los reglamentos internos de trabajo a los nuevos procedimientos.
Estas modificaciones no eliminaron las causales de terminación establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo ni establecieron que todos los despidos deban realizarse mediante un procedimiento disciplinario.
¿Qué deben hacer las empresas?
Revisar sus contratos, reglamentos internos, procedimientos de talento humano y modelos de terminación para comprobar que correspondan a las disposiciones vigentes.
2. ¿Cuáles Son las Formas Legales de Terminar un Contrato?
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo contempla diferentes situaciones que permiten finalizar una relación laboral.
Modalidad de terminación | Aspecto que debe verificar la empresa |
Mutuo acuerdo | Que exista consentimiento libre y voluntario de ambas partes. |
Vencimiento del plazo pactado | Que se cumplan las condiciones y el preaviso legal cuando corresponda. |
Finalización de obra o labor | Que la actividad contratada haya terminado efectivamente. |
Despido con justa causa | Que exista una causal legal debidamente acreditada. |
Despido sin justa causa | Que se calculen las indemnizaciones correspondientes y se respeten las protecciones especiales. |
Renuncia voluntaria | Que la decisión provenga libremente del trabajador. |
Terminación por justa causa imputable al empleador | Que se evalúen los incumplimientos alegados y sus posibles consecuencias indemnizatorias. |
La correcta identificación de la causal es fundamental, porque cada modalidad genera obligaciones diferentes.
3. Despido con Justa Causa: ¿Cuándo Puede Aplicarse?
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las justas causas para terminar unilateralmente el contrato.
Entre las situaciones previstas en la ley se encuentran determinados actos graves de violencia o indisciplina, daños intencionales, incumplimientos graves de obligaciones laborales, violaciones de prohibiciones legales y rendimiento deficiente, entre otras causales.
Sin embargo, no cualquier incumplimiento constituye automáticamente una justa causa.
El empleador debe comprobar que la conducta se encuentra dentro de una causal legal y que existen elementos suficientes para fundamentar la decisión.
Antes de despedir con justa causa, la empresa debe revisar:
Qué conducta o incumplimiento se presentó.
Cuál es la causal legal aplicable.
Qué pruebas respaldan los hechos.
Si existe algún procedimiento previo obligatorio.
Si se respetaron las garantías de defensa correspondientes.
Si la decisión es oportuna y consistente con los hechos.
Si existen circunstancias de especial protección laboral.
La comunicación de terminación debe expresar claramente las razones que fundamentan la decisión. Posteriormente no pueden alegarse válidamente motivos diferentes de los comunicados al momento de la desvinculación.
4. ¿Es Obligatorio Realizar un Proceso Disciplinario Antes de Despedir?
No en todos los casos.
La legislación y la jurisprudencia distinguen entre el ejercicio de la facultad contractual de terminar una relación laboral con justa causa y la imposición de una sanción disciplinaria.
Por regla general, el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria.
No obstante, el procedimiento disciplinario puede resultar exigible cuando el reglamento interno, el contrato, una convención colectiva, un pacto colectivo, un laudo arbitral o una disposición legal así lo determinen.
La Sentencia SU-449 de 2020 de la Corte Constitucional y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia permiten diferenciar estas situaciones.
Aunque no siempre se requiere un procedimiento disciplinario formal, el empleador debe respetar las garantías aplicables, entre ellas la comunicación clara de los motivos, el derecho del trabajador a ser escuchado, la oportunidad de la decisión y la existencia de una causa legal.
Recomendación: antes de iniciar una desvinculación con justa causa, revisar el Reglamento Interno de Trabajo y determinar si el caso exige procedimiento disciplinario, trámite especial o garantías adicionales.
5. Procedimiento Disciplinario: Obligaciones que Deben Cumplir los Empleadores
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando se aplica una sanción disciplinaria, deben garantizarse los principios de dignidad, presunción de inocencia, derecho de defensa, contradicción de pruebas, proporcionalidad, imparcialidad y demás garantías legales.
El procedimiento mínimo comprende:
Apertura Formal
Informar al trabajador sobre el inicio del procedimiento disciplinario.
Comunicación de los Hechos
Describir por escrito las conductas u omisiones que motivan la actuación.
Traslado de las Pruebas
Permitir al trabajador conocer y controvertir los elementos probatorios.
Derecho de Defensa
Conceder un término no inferior a cinco días para presentar explicaciones, controvertir pruebas y aportar las que considere necesarias.
Decisión Motivada
Explicar la determinación adoptada y su fundamento probatorio y jurídico.
Proporcionalidad
Comprobar que la sanción corresponda a la gravedad de la conducta.
Posibilidad de Impugnación
Garantizar los mecanismos de impugnación previstos en la normativa aplicable.
¿Existe alguna excepción?
Sí. La ley contempla un procedimiento simplificado para trabajadores del hogar y para micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, en los términos del Decreto 957 de 2019.
En estas situaciones debe escucharse previamente al trabajador y garantizarse su derecho de defensa y el debido proceso.
Plazo de actualización del Reglamento Interno de Trabajo
La Ley 2466 de 2025 concedió doce meses para adecuar los reglamentos internos a los nuevos parámetros disciplinarios.
Este plazo finalizó el 25 de junio de 2026.
Las empresas deberían verificar que los procedimientos exigibles ya se encuentren actualizados.
6. Terminación por Bajo Rendimiento: ¿Qué Procedimiento Debe Seguirse?
El bajo rendimiento constituye una de las causales que requiere mayor cuidado.
El numeral 9 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrige dentro de un plazo razonable pese a los requerimientos del empleador.
El artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 desarrolla un procedimiento especial.
Primera Etapa: Requerimientos Escritos
El empleador debe realizar por lo menos dos requerimientos escritos, separados por un intervalo no inferior a ocho días.
Segunda Etapa: Comparación del Rendimiento
Si persiste la deficiencia, debe presentar un cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas.
Tercera Etapa: Descargos
El trabajador dispone de ocho días para presentar sus explicaciones por escrito.
Cuarta Etapa: Respuesta del Empleador
Cuando las explicaciones no sean satisfactorias, el empleador debe comunicarlo por escrito dentro de los ocho días siguientes.
La empresa debe conservar evidencias objetivas de la evaluación y comprobar que se cumplan los requisitos legales antes de adoptar la decisión.
¿Puede una empresa despedir por incumplimiento de metas?
El simple incumplimiento de una meta no acredita automáticamente la causal de bajo rendimiento.
Las evaluaciones deben fundamentarse en criterios razonables, verificables y relacionados con las funciones del cargo.
También deben considerarse las condiciones reales del trabajo, los recursos disponibles y las circunstancias que expliquen el resultado.
7. Despido sin Justa Causa: Indemnizaciones que Deben Calcular las Empresas
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo regula las indemnizaciones derivadas de la terminación unilateral sin justa causa.
Los valores dependen del tipo de contrato, la remuneración y el tiempo de servicio.
Contratos a Término Indefinido
Salario | Primer Año de Servicio | Tiempo Adicional |
Inferior a 10 SMMLV | 30 días de salario | 20 días por cada año adicional, proporcionalmente por fracción. |
Igual o superior a 10 SMMLV | 20 días de salario | 15 días por cada año adicional, proporcionalmente por fracción. |
Estas son las reglas generales, sin perjuicio de los regímenes especiales o transitorios que puedan resultar aplicables.
Contratos a Término Fijo
La indemnización corresponde, por regla general, a los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo pactado.
Contratos por Obra o Labor
La indemnización corresponde al tiempo que falte para finalizar la obra o labor contratada y no puede ser inferior a quince días de salario.
¿La Indemnización Reemplaza la Liquidación?
No.
La liquidación comprende las obligaciones causadas y pendientes, incluyendo salarios, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y vacaciones, según corresponda.
La indemnización es una obligación adicional cuando legalmente procede.
Además, el pago de una indemnización no subsana por sí solo una terminación que desconozca la estabilidad laboral reforzada u otras garantías legales.
8. Contratos a Término Fijo: Nuevos Límites y Control de Vencimientos
El artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Entre las reglas que deben observar los empleadores se encuentran:
El contrato debe celebrarse por escrito.
Su duración máxima es de cuatro años.
No puede renovarse indefinidamente.
Las prórrogas deben ajustarse a los requisitos legales.
Cuando se trate de contratos inferiores a un año, después de la cuarta prórroga pactada no podrán renovarse por períodos inferiores a un año, dentro del límite máximo legal.
Si ninguna de las partes manifiesta su intención de terminarlo con treinta días de antelación al vencimiento, opera la prórroga automática conforme a las condiciones establecidas por la ley.
Para los contratos vigentes al entrar en vigor la reforma laboral, el término máximo de cuatro años se cuenta desde el 25 de junio de 2025.
¿Qué riesgo existe para las empresas?
El incumplimiento de las condiciones legales puede ocasionar que el vínculo sea considerado a término indefinido.
Por ello, es importante mantener un sistema de seguimiento de fechas, prórrogas y comunicaciones.
9. Contratos por Obra o Labor: Requisitos para su Finalización
La Ley 2466 de 2025 exige que estos contratos se formalicen por escrito y describan de manera precisa la obra o labor contratada.
Para terminar válidamente el vínculo por finalización de la actividad, debe acreditarse que la obra o labor efectivamente concluyó.
Si el trabajador continúa prestando servicios después de esa finalización, pueden producirse consecuencias sobre la modalidad contractual.
La ley contempla alternativas para documentar una nueva obra o labor diferente, mediante los acuerdos escritos correspondientes.
Recomendación: conservar los contratos, sus modificaciones, los informes de ejecución y los soportes que permitan demostrar cuándo terminó la actividad contratada.
10. Renuncia Voluntaria: ¿Puede Exigirse un Preaviso al Trabajador?
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.
En los contratos a término indefinido, el trabajador puede comunicar su decisión de terminar el vínculo mediante preaviso de treinta días calendario, para facilitar su reemplazo.
Sin embargo, la norma establece que no puede pactarse una sanción para el trabajador que omita ese preaviso.
Cuando la terminación se produce por una justa causa imputable al empleador, no se aplica dicho preaviso y pueden surgir consecuencias indemnizatorias si se acreditan los presupuestos legales.
Las empresas deben garantizar que las renuncias sean libres y voluntarias, y conservar evidencia de la decisión.
No se recomienda utilizar renuncias inducidas como mecanismo para evitar indemnizaciones u otras obligaciones laborales.
11. Estabilidad Laboral Reforzada: Casos que Requieren Revisión Especial
La estabilidad laboral reforzada limita la facultad del empleador para terminar determinadas relaciones laborales.
Entre las situaciones que requieren especial análisis se encuentran:
Personas con condiciones de salud o discapacidad que estén amparadas por la protección legal y constitucional.
Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, conforme a las condiciones previstas por la ley.
Trabajadores con fuero sindical.
Personas beneficiarias de estabilidad laboral reforzada por condiciones de prepensión, cuando se configuren los presupuestos aplicables.
Otros trabajadores protegidos por garantías legales o constitucionales específicas.
Estabilidad Laboral Reforzada por Salud
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional establecen garantías especiales para personas protegidas por razones de discapacidad o afectaciones relevantes de salud.
La Sentencia SU-061 de 2023 de la Corte Constitucional señala que esta protección no depende exclusivamente de contar con un porcentaje determinado de pérdida de capacidad laboral.
Es necesario examinar la condición de salud, su incidencia en las actividades laborales, el conocimiento del empleador y las circunstancias de la terminación.
Cuando corresponda, debe obtenerse la autorización previa de la autoridad competente.
¿Qué puede suceder si se desconoce esta protección?
Dependiendo del caso, pueden derivarse consecuencias como:
Declaración de ineficacia de la terminación.
Reintegro laboral.
Reconocimiento de salarios y prestaciones dejados de percibir.
Indemnización especial de 180 días de salario en los eventos previstos por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Otras medidas de protección determinadas por la autoridad competente.
Estas consecuencias no son automáticas para todos los trabajadores incapacitados ni para cualquier terminación; dependen de que se configuren los presupuestos jurídicos correspondientes.
Recomendación: las empresas deben realizar una evaluación jurídica individual cuando existan indicios de estabilidad laboral reforzada, antes de comunicar la desvinculación.
12. Contratos de Prestación de Servicios: ¿Cuándo Existe una Relación Laboral?
El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo establece tres elementos esenciales del contrato laboral:
Prestación personal del servicio.
Remuneración.
Subordinación o dependencia.
Cuando estos elementos concurren, la denominación de prestación de servicios no impide que se reconozca una relación laboral.
Para identificar posibles riesgos, las empresas deben evaluar las condiciones reales de ejecución del contrato.
La coordinación contractual propia de una prestación de servicios independiente debe diferenciarse de una verdadera relación de subordinación laboral.
¿Qué deben revisar las empresas?
La autonomía del contratista, la naturaleza de las instrucciones impartidas, las obligaciones pactadas y la forma real de ejecución del servicio.
Cuando la relación presenta características propias de un contrato de trabajo, deben evaluarse las obligaciones laborales y de seguridad social correspondientes.
El uso de modelos contractuales no elimina por sí mismo el riesgo de reconocimiento de un contrato realidad.
13. ¿Qué Consecuencias Puede Tener una Terminación Incorrecta?
Los errores en la terminación laboral pueden ocasionar consecuencias jurídicas y económicas.
Indemnizaciones: cuando se configura una terminación injustificada o se desconocen obligaciones indemnizatorias.
Reintegros: en los casos en que la ley o las decisiones judiciales establezcan la ineficacia de la desvinculación.
Pago de salarios y prestaciones: cuando existan obligaciones pendientes o decisiones judiciales que ordenen su reconocimiento.
Reclamaciones Judiciales: por controversias relacionadas con la causal, el procedimiento, los fueros o las obligaciones laborales.
Sanciones Administrativas: cuando se acrediten infracciones sometidas a las facultades de inspección, vigilancia y control de la autoridad laboral.
Contingencias Contables y Financieras: por obligaciones, procesos o reclamaciones que deban evaluarse bajo el marco de información financiera aplicable.
La procedencia de cada consecuencia depende de las circunstancias específicas.
14. Lista de Verificación Antes de Terminar un Contrato Laboral
Las empresas pueden utilizar la siguiente lista como control preventivo:
Verificación | Acción Recomendada |
Tipo de contrato | Comprobar la modalidad contractual y sus condiciones. |
Motivo de terminación | Identificar la causa legal real. |
Justa causa | Verificar su configuración y las pruebas disponibles. |
Procedimiento aplicable | Determinar si se requieren actuaciones disciplinarias o especiales. |
Derecho de defensa | Garantizar las oportunidades exigibles según el caso. |
Estabilidad laboral reforzada | Revisar posibles protecciones y autorizaciones. |
Preaviso | Verificar si existe una obligación legal de comunicar anticipadamente. |
Indemnización | Calcularla correctamente cuando proceda. |
Liquidación | Comprobar salarios, prestaciones y vacaciones pendientes. |
Comunicación escrita | Documentar la decisión y sus motivos cuando corresponda. |
Archivo documental | Conservar los soportes de la actuación. |
Seguimiento | Identificar reclamaciones y contingencias posteriores. |
15. ¿Qué Deben Priorizar las Empresas Antes de Finalizar 2026?
La reforma laboral y las disposiciones vigentes hacen recomendable revisar los procesos internos de desvinculación.
Entre las actividades prioritarias están:
Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo: verificar que el procedimiento disciplinario corresponda a las exigencias del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.
Revisar los Contratos Vigentes: identificar los contratos a término fijo, por obra o labor y sus condiciones de continuidad o finalización.
Fortalecer los Soportes de Evaluación de Desempeño: documentar objetivamente los incumplimientos y aplicar los procedimientos correspondientes.
Verificar Situaciones de Protección Laboral: establecer controles para identificar posibles casos de estabilidad laboral reforzada.
Actualizar los Modelos de Terminación: adecuar cartas, comunicaciones, formatos de descargos y actas a los requisitos legales.
Capacitar a los Responsables de Talento Humano: diferenciar las terminaciones contractuales de las sanciones disciplinarias.
Evaluar las Contingencias Laborales: coordinar con las áreas jurídica, contable y administrativa el seguimiento de reclamaciones y procesos.
16. Precisión Normativa sobre Circulares del Ministerio del Trabajo
La Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026 derogó y dejó sin efectos varias circulares del Ministerio del Trabajo, incluida la Circular 048 del 22 de mayo de 2026, relacionada con lineamientos sobre el debido proceso disciplinario laboral.
Por consiguiente, dicha circular no puede utilizarse como fundamento jurídico autónomo para imponer obligaciones o procedimientos.
No obstante, su derogatoria no eliminó las disposiciones legales sobre debido proceso disciplinario ni modificó por sí misma las garantías constitucionales y legales aplicables.
Las empresas deben fundamentar sus actuaciones directamente en el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2466 de 2025, las normas reglamentarias vigentes y la jurisprudencia pertinente.
17. Conclusiones y Recomendaciones Empresariales
La terminación de contratos laborales exige una gestión preventiva que permita minimizar riesgos jurídicos y económicos.
La Ley 2466 de 2025 introdujo cambios relevantes que deben reflejarse en los procedimientos internos de las empresas, especialmente en la contratación a término fijo, los contratos por obra o labor y las actuaciones disciplinarias.
Sin embargo, no todas las reglas de terminación son nuevas. Las justas causas, las indemnizaciones, el procedimiento por bajo rendimiento y las garantías de estabilidad laboral reforzada continúan sustentándose en disposiciones legales y jurisprudenciales que deben aplicarse según cada caso.
El mayor riesgo no consiste únicamente en terminar un contrato sin justa causa, sino en hacerlo sin identificar previamente las obligaciones y protecciones que correspondan.
NBA Asesores S.A.S. recomienda a los empleadores fortalecer la documentación de sus decisiones, actualizar los procedimientos internos y realizar una evaluación jurídica previa en las desvinculaciones que presenten circunstancias especiales.
Una adecuada gestión laboral facilita la toma de decisiones, contribuye al cumplimiento normativo y permite prevenir contingencias que afecten la estabilidad financiera y operativa de las organizaciones.
Referencias Normativas
Congreso de Colombia. (2025). Ley 2466 de 2025. Reforma laboral para el trabajo decente y digno.
Congreso de Colombia. Código Sustantivo del Trabajo, artículos 23, 46, 47, 61, 62, 64 y 115.
Presidencia de la República. (2015). Decreto 1072 de 2015. Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Congreso de Colombia. (1997). Ley 361 de 1997, artículo 26.
Ministerio del Trabajo. (2026). Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026.
Corte Constitucional. (2020). Sentencia SU-449 de 2020.
Corte Constitucional. (2023). Sentencia SU-061 de 2023.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (2024). Sentencia STL3855-2024.
Nota: La información corresponde al marco normativo general colombiano revisado a octubre de 2026. Su aplicación depende de las condiciones de cada vínculo contractual y de la existencia de regímenes o protecciones especiales.
Cordialmente,
NBA Asesores S.A.S.
Somos compañía para tu compañía.
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